Tóm lược phát triển của OKR
OKR thực chất đã có một lịch sử lâu đời, có thể được bắt nguồn từ năm 1954 khi Peter Drucker phát minh ra MBO hoặc Quản lý theo Mục tiêu. Năm 1968, Andrew Grove đồng sáng lập Intel và – trong khi giữ vị trí CEO tại Intel – ông tiếp tục phát triển MBO vào khuôn khổ OKR như chúng ta biết ngày nay. Năm 1974, John Doerr gia nhập Intel và tiếp thu OKR trong thời gian ở đó.
Doerr tiếp tục tham gia công ty Kleiner Perkins Caufield & Byers – một trong những nhà đầu tư lớn đầu tiên vào Google – và trở thành cố vấn cho Google từ giai đoạn khởi đầu. Sau đó, Doer đã giới thiệu OKR cho những người sáng lập Google, Larry Page và Sergey Brin, những người sau đó đã triển khai OKR tại Google (và vẫn sử dụng nó cho đến ngày nay).
Lợi ích tuyệt vời của việc thực hiện OKR
- Tác động kinh doanh
- Nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng khi so sánh các nhóm nhân viên đã sử dụng OKR với những người không sử dụng, những người sử dụng nó đã chứng minh hiệu quả hơn nhiều trong công việc của họ, dẫn đến hiệu suất tốt hơn và tăng doanh số bán hàng. Trên thực tế, nhóm không sử dụng OKR đã chủ động yêu cầu được tham gia vào quá trình thiết lập chu kỳ OKR sau đó.
- Lợi ích văn hóa
- Tác động lớn nhất của việc sử dụng OKR trong hầu hết các tổ chức mà không có sẵn một phương pháp quản lý mục tiêu, chính là một sự thay đổi văn hóa từ đơn thuần kết quả đầu ra sang kết quả cần đạt được. OKR tạo ra sự tập trung, trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và liên kết trong một tổ chức. Kết quả của tất cả những điều này là sự gia tăng hiệu suất và khuyến khích tham gia của nhân viên.
- Liên kết chiến lược
- OKR giúp các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp tất cả các nỗ lực của họ, đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức đang cùng phát triển chung một hướng.
- Thực hiện tập trung
- OKR giúp doanh nghiệp chỉ tập trung vào những gì thực sự quan trọng nhất, nhằm đảm bảo nguồn lực dành cho việc tạo ra tác động kinh doanh lớn nhất.
- Là một phần của bức tranh lớn
- Mọi người đạt được kết quả đáng kinh ngạc khi họ hiểu và được cùng tham gia vào một mục đích cao cả hơn của doanh nghiệp. OKR giúp truyền đạt bức tranh lớn về tương lai theo cách mọi người đều hiểu.
Chuẩn bị cho OKR
Trước khi bạn bắt đầu sử dụng OKR, điều quan trọng là phải có sự hiểu biết rõ ràng về thách thức bạn muốn nó giải quyết và những lợi ích bạn mong đợi nó mang lại.
Đối với hầu hết các tổ chức, OKR giải quyết thách thức trong việc quản trị và thực hiện chiến lược theo cách rõ ràng với tất cả nhân viên, minh bạch và có thể đo lường được. Để nó thành công, việc thực hiện và quản lý OKR phải có người phụ trách chính ngay trong tổ chức. Người này thường được gọi là “Đại sứ”. Vai trò của Đại sứ là đảm bảo rằng tất cả những người sẽ sử dụng OKR, được đào tạo, tham gia đúng cách và có sự giúp đỡ và hướng dẫn liên tục khi họ cần.
OKR là một khuôn khổ quản trị, nhưng nó cũng là một quá trình học tập thường liên quan đến một sự thay đổi cơ bản trong cách mọi người suy nghĩ và đo lường công việc họ làm, tránh tập trung vào đầu ra và hướng tới tập trung vào kết quả.
Tìm chu kỳ OKR phù hợp
OKRs về cơ bản không có giới hạn về thời gian nhưng thường được tạo ra trên 2 chu kỳ: hàng năm và hàng quý. Việc thiết lập này giúp cho đội nhóm có cơ hội phát huy ý tưởng cũng như có đủ thời gian cải thiện hiệu quả công việc. Mục tiêu công ty thường được đặt hàng năm trong khi các cá nhân và nhóm thiết lập OKRs của họ hàng quý.
OKRs ở cấp độ công ty hoàn toàn mang tính định hướng. OKRs ở cấp độ nhỏ hơn như phòng ban, bộ phận hay nhóm là chiến thuật và do đó hàng quý có ý nghĩa hơn: các chu kỳ đánh giá ngắn hơn tương ứng cho phép các tổ chức thay đổi hướng nếu chiến thuật không thúc đẩy tiến độ đối với OKRs của Công ty trong năm. Thông tin thêm về cách tìm nhịp chu kỳ OKR phù hợp có thể được tìm thấy ở đây. Nếu bạn đang làm việc tại một công ty chuyển động nhanh với các mục tiêu thay đổi, giải thích nêu trên về cách thiết lập OKR có thể giúp bạn đi đúng hướng khi mục tiêu kinh doanh của bạn luôn linh động.
Tạo mục tiêu tối thượng của bạn
Hầu hết các tổ chức có sứ mệnh và tầm nhìn, nhưng thường thì những điều này rất khó hiểu và có thể bị nhầm lẫn với cái này và cái khác. Chúng tôi khuyên bạn nên biến sứ mệnh và tầm nhìn của mình thành một mục tiêu tối thượng. Mục tiêu tối thượng của bạn xác định những gì nó là “cuối cùng” tất cả về tổ chức của bạn. Đó là Ngôi sao Bắc Đẩu của bạn mà tất cả các mục tiêu khác đều noi theo.
Mục tiêu tối thượng của doanh nghiệp bạn nên nhắm đến một điểm ở một khoảng cách đáng kể trong tương lai như 10, 15 thậm chí 25 năm là hợp lý. Một ví dụ điển hình về một mục tiêu tối thượng là khi John F Kennedy quyết định rằng nước Mỹ nên đưa một người lên Mặt Trăng, và đặt ra thuật ngữ “Mục tiêu Moonshot”.
Có một mục tiêu tối thượng duy nhất cung cấp cho bạn sự tập trung mà toàn bộ tổ chức của bạn cần. Ví dụ, vào năm 1958, NASA đã có 8 mục tiêu cấp cao nhất bao gồm “Việc thiết lập các nghiên cứu tầm xa về những lợi ích tiềm năng thu được, cơ hội và các vấn đề liên quan đến việc sử dụng các hoạt động hàng không và không gian cho các mục đích hòa bình và khoa học.” Đến năm 1961, nhờ Tổng Thốn Kennedy, NASA chỉ có một mục tiêu tối thượng; “Trước khi thập kỷ trôi qua, hãy hạ cánh một người đàn ông trên mặt trăng và đưa anh ta trở về trái đất một cách an toàn”. Hãy xem một số ví dụ tuyệt vời về các mục tiêu tối thượng như bên dưới.
Ví dụ về mục tiêu tối thượng
- Mục tiêu tối thượng
- Làm cho nhân loại du hành liên hành tinh (SpaceX)
- Trở thành hãng hàng không lớn nhất châu Âu bằng cách cung cấp giá vé thấp nhất có thể (RyanAir)
- Xây dựng cửa hàng lấy khách hàng làm trung tâm nhất bán mọi thứ (Amazon)
- Kết nối các chuyên gia OKR trên toàn thế giới với các nhà quản lý chuyên nghiệp và chủ doanh nghiệp để xây dựng doanh nghiệp trong thời hiện đại tốt hơn (OKR.Business)
