Các bạn trẻ tài năng chắc hẳn đã từng nghe đến OKR (Objectives and Key Results – Mục tiêu và Kết quả then chốt) chưa? Đây là một phương pháp quản lý mục tiêu đang được rất nhiều doanh nghiệp thành công trên thế giới áp dụng, và OKR.Business cũng được truyền cảm hứng rất nhiều từ nguyên lý quản trị của OKR. Nhưng không nhiều bạn trẻ biết rằng, có rất nhiều điều “lầm tưởng” khi áp dụng nguyên lý quản trị OKR mà khi hiểu rõ và áp dụng đúng đắn sẽ giúp các bạn trẻ gia tăng đáng kể cơ hội phát triển và nhanh chóng đạt được thành tựu trên con đường xây dựng sự nghiệp của mình.
OKR.Business sẽ giúp giải đáp 10 lầm tưởng phổ biến nhất về OKR dưới đây và mang lại một góc nhìn hoàn toàn mới và nhiều giá trị thú vị. Đảm bảo bạn sẽ “Ồ” khi khám phá ra cách học hỏi và áp dụng OKR có thể giúp bạn “nâng cấp” hiệu quả bản thân và đạt được những thành công vượt bậc!
Khai phá sức mạnh tiềm ẩn của mỗi cá nhân và toàn tổ chức bằng OKR
Lầm tưởng #1: OKR chỉ dùng để đặt mục tiêu?
Lầm tưởng: Nhiều người nghĩ rằng OKR chỉ đơn giản là việc đặt ra những mục tiêu.
Thực tế: OKR không chỉ là một công cụ đặt mục tiêu, mà còn là một triết lý quản trị. OKR không chỉ tập trung vào việc đặt ra mục tiêu mà còn hướng đến việc tạo ra những mục tiêu truyền cảm hứng, thúc đẩy sự gắn kết và tạo động lực cho toàn bộ tổ chức. OKR giúp kết nối các mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của công ty, tạo ra sự đồng thuận và tập trung cao độ để đạt được thành công.
Ví dụ: Thay vì chỉ đơn giản đặt mục tiêu “Tăng doanh thu 20% trong quý tới”, một công ty áp dụng OKR sẽ xây dựng mục tiêu theo hướng “Trở thành công ty mang lại nhiều giá trị cho khách hàng ở thị trường X về nhu cầu Y”. Mục tiêu này không chỉ rõ ràng, cụ thể mà còn tạo cảm hứng và khơi dậy tinh thần đồng đội, thúc đẩy mọi người cùng chung tay đóng góp.
Lầm tưởng #2: OKR là giải pháp hoàn mỹ?
Lầm tưởng: OKR có thể được áp dụng một cách dễ dàng và mang lại hiệu quả cho mọi tổ chức.
Thực tế: OKR không phải là “viên đạn bạc” giải quyết mọi vấn đề. Để OKR phát huy hiệu quả, cần có sự đồng thuận, cam kết và tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức. Đặc biệt, sự ủng hộ và đồng hành từ cấp lãnh đạo cao nhất là yếu tố then chốt để triển khai OKR thành công. Nếu không có sự hỗ trợ và đồng bộ này, OKR khó có thể phát huy hết tiềm năng cho các thành viên áp dụng.
Ví dụ: Một công ty quyết định áp dụng OKR nhưng không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt văn hóa và tư duy. Các nhà quản lý không thực sự tin tưởng vào OKR và không dành đủ thời gian để hướng dẫn cũng như giúp nhân viên phát triển. Kết quả là, OKR không được thực hiện một cách nghiêm túc và không mang lại hiệu quả như mong đợi.
OKR mang lại hiệu quả cho mục tiêu cá nhân và cả phát triển sự nghiệp
Lầm tưởng #3: OKR chỉ dành cho Quản lý ?
Lầm tưởng: OKR chỉ là công cụ dành cho cấp quản lý để đặt mục tiêu và đánh giá nhân viên.
Thực tế: OKR là một công cụ quản lý hiệu suất dành cho tất cả cấp bậc trong tổ chức, từ lãnh đạo cấp cao đến nhân viên cấp dưới. Dĩ nhiên, các anh chị cấp quản lý thường sẽ là những người “kề vai sát cánh” nhất với tất cả thành viên trong suốt quá trình thực hiện và mang lại kết quả, đóng góp cho doanh nghiệp nên dễ bị nhận xét trên. Thực tế, OKR giúp mọi người hiểu rõ mục tiêu của mình, cách thức đóng góp vào mục tiêu chung của công ty và cách đo lường sự thành công của mình.
Ví dụ: Một nhân viên marketing có thể đặt OKR cá nhân liên quan đến việc tăng lượng truy cập website hoặc tạo ra một số lượng khách hàng tiềm năng nhất định. OKR này cần được thống nhất về sự liên kết với OKR của phòng marketing và OKR chung của công ty, tạo ra sự đồng bộ và liên kết chặt chẽ về giá trị trong toàn bộ tổ chức.
Lầm tưởng #4: OKR thay thế cho cách đánh giá hiệu suất khác?
Lầm tưởng: OKR có thể thay thế hoàn toàn các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống như KPI, đánh giá hàng năm hoặc đánh giá 360 độ.
Thực tế: OKR không nên được xem là sự thay thế mà là phương pháp bổ trợ song song cho các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống. Về bản chất, OKR giúp mang lại sự tập trung vào mục tiêu quan trọng nhất với tổ chức tại từng thời điểm, giúp cung cấp thông tin chi tiết và liên tục về quá trình cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó giúp quá trình đánh giá trở nên khách quan và toàn diện hơn.
Ví dụ: Một công ty có thể sử dụng OKR để theo dõi tiến độ đạt được mục tiêu của nhân viên hàng tháng hoặc quý, đồng thời vẫn tiến hành đánh giá hiệu suất hàng năm để đánh giá tổng thể bên cạnh kết quả đạt được mà còn về sự phát triển kỹ năng, thái độ tích cực và đóng góp khác của nhân viên trong suốt quá trình.
Sự thành công của cá nhân hoặc tập thể là cả quá trình, không chỉ kết quả đơn lẻ
Lầm tưởng #5: Thành công là phải đạt được 100%++ OKR?
Lầm tưởng: Nếu không hoàn thành được mục tiêu và kết quả then chốt đã đặt ra, thì coi như đã “failed” OKR.
Thực tế: OKR khuyến khích đặt ra những mục tiêu đầy tham vọng, thậm chí là vượt ngoài khả năng hiện tại. Ý nghĩa chính của điều này nằm ở việc nhằm khuyến khích sự đổi mới sáng tạo, thoát khỏi thông lệ bình thường. Vì vậy, trong quá trình đổi mới, việc không đạt được 100% OKR cũng nằm trong kế hoạch hoặc ít nhất không nằm ngoài kế hoạch từ ban đầu của tổ chức. Quan trọng là bạn đã nỗ lực hết mình và học hỏi, đúc kết và có những hành động cải tiến ra sao từ quá trình đó.
Ví dụ: Một đội ngũ sản phẩm đặt mục tiêu “Tăng tỷ lệ hài lòng của khách hàng từ 50% lên 110%”. Thú vị phải không? 110% mang ý nghĩa 100% khách hàng hài lòng và 10% thặng dư được nhân rộng đến khách hàng mới. 😄 Tuy nhiên, cuối quý, họ chỉ đạt được 90%. Đây không phải là kết quả tồi, mà trên hết là cơ hội để họ cùng đội ngũ ngồi xuống, cùng chia sẻ với nhau những đúc kết, nhìn lại quá trình, tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp cải tiến cho quý tiếp theo.
Lầm tưởng #6: Chỉ lập OKR theo chu kỳ 6-12 tháng?
Lầm tưởng: OKR được thiết lập hàng năm hoặc mỗi 6 tháng, như chu kỳ đánh giá hiệu suất thông thường.
Thực tế: Trong môi trường kinh doanh hiện đại, đặc biệt từ sau đại dịch COVID-19, mọi thứ thay đổi với tốc độ chóng mặt. Trong bối cảnh VUCA cho đến BANI, việc áp dụng nguyên lý quản trị OKR nên được đặt theo chu kỳ ngắn hơn, thường là hàng quý hoặc thậm chí hàng tháng, để doanh nghiệp có thể thích ứng linh hoạt kịp thời với những thay đổi của thị trường và tốc độ phát triển vượt bậc công nghệ của AI. Sự linh hoạt ứng biến, không bị cứng nhắc để luôn tìm ra và theo đuổi điều quan trọng nhất đối với tổ chức tại từng thời điểm chính là cốt lõi của nguyên lý quản trị OKR.
Ví dụ: Một công ty công nghệ đang phát triển một ứng dụng mới. Nếu họ chỉ đặt OKR hàng năm, có thể họ sẽ bỏ lỡ cơ hội nắm bắt những xu hướng mới nhất hoặc phản ứng kịp thời với những phản hồi từ người dùng. Thậm chí, ngay trước khi sản phẩm được hoàn thành và tung ra thị trường, đã có những thay đổi lớn như AI hoặc có giải pháp khác hoàn chỉnh hơn đã ra mắt. Như vậy, nếu ban lãnh đạo công ty này không sẵn sàng đón nhận thay đổi và kịp thời cập nhật, nhiều khả năng sản phẩm của họ đã gặp rủi ro lớn khi ra mắt vì đã không kịp đáp ứng nhu cầu thị trường và cạnh tranh của đối thủ.
Linh hoạt và ứng biến kịp thời là mấu chốt của thành công trong dài hạn
Lầm tưởng #7: Chưa hoàn thành OKR là do yếu kém?
Lầm tưởng: Một khi đã đặt ra, OKR không đạt được là do trình độ đội ngũ hoặc cá nhân.
Thực tế: OKR không phải là những mục tiêu thông thường. OKR thường được thiết lập nhằm giúp mỗi cá nhân, đội nhóm đạt được một tầm cao mới, mang lại giá trị khác biệt một cách rõ rệt. Từ đó, cả tập thể và tổ chức “lột xác” sau mỗi lần chinh phục về cả nghĩa đen và nghĩa bóng. Do đó, quá trình này không hề đơn giản và cũng không phải ai cũng có thể gặt hái quả ngọt ngay lập tức. Việc hoàn thiện và phát triển liên tục, trở thành phiên bản tốt hơn mỗi ngày mới chính là điều quan trọng nhất với người thực hành OKR.
Ví dụ: Một công ty đặt mục tiêu “Tăng doanh số bán hàng 500% trong vòng 06 tháng tại thị trường miền Bắc”. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, OKR liên tục không đạt do tốc độ tăng trưởng được ghi nhận ở mức 35%. Xin bật mí, 35% đã là một con số mơ ước của rất nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, trong lần đánh giá OKR cuối kỳ, dù không đạt mục tiêu đề ra, nhưng quả thật công ty đã có bước phát triển đáng kể và cả tập thể cùng nhau tìm cách liên tục tăng cao hơn nữa trong chu kỳ OKR tiếp theo.
Lầm tưởng #8: OKR chỉ là niềm tin của Lãnh đạo?
Lầm tưởng: OKR chỉ là công cụ (mới) các sếp mang về thêm gánh nặng công việc cho nhân viên.
Thực tế: OKR nên được hiểu là hệ nguyên lý quản trị mục tiêu giúp bất kỳ cá nhân, tổ chức nào mong muốn tối ưu nguồn lực, tập trung phát triển vào điều “quan trọng” (hoặc sống còn) thay vì dàn trải và không đủ lực tạo ra sự bức phá. OKR giúp mọi người hiểu rõ mục tiêu của mình, cách thức đóng góp vào mục tiêu chung của công ty và cách đo lường sự thành công của mình. Và, trên hết, những minh chứng cho sự áp dụng thành công OKR đều là những cá nhân, doanh nghiệp có mức tăng trưởng 10x trở lên chỉ trong một thời gian ngắn hơn rất nhiều so với cách tư duy và làm việc truyền thống. Lợi ích mang lại xứng đáng công sức bỏ ra.
Ví dụ: Nhân sự tại 2 công ty trong cùng lĩnh vực, công ty A chỉ áp dụng quy tắc thiết lập và kiểm tra mục tiêu quy chuẩn thông thường, chỉ chú ý đến việc đạt hoặc không đạt kết quả được giao và nhân sự luôn trong tình huống căng thẳng, tìm mọi cách đạt được “số” trong thời gian quy định. Trong khi đó, công ty B được áp dụng OKR song song và dù kết quả được giao chưa đạt, nhưng đội ngũ luôn được động viên và ghi nhận nổ lực trong suốt quá trình giúp cho các bạn vững tin hơn và ngày càng gắn bó, phát triển cùng công ty.
Thành công của một tổ chức được xây dựng từ sự phát triển của mỗi cá nhân
Lầm tưởng #9: OKR sẽ dẫn đến cạnh tranh không lành mạnh?
Lầm tưởng: OKR sẽ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các cá nhân và đội nhóm trong tổ chức.
Thực tế: OKR được thiết kế để thúc đẩy sự hợp tác và làm việc nhóm. Khi được thực hiện đúng cách, OKR khuyến khích các cá nhân làm việc cùng nhau hướng tới các mục tiêu chung, chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau để đạt được thành công.
Ví dụ: Thay vì đặt OKR cá nhân cho từng nhân viên kinh doanh, công ty có thể đặt OKR chung cho cả đội ngũ, khuyến khích họ hợp tác để đạt được mục tiêu chung về doanh số. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cùng nhau nỗ lực vì mục tiêu chung.
Lầm tưởng #10: Chỉ quan tâm đến việc đạt Kết quả?
Lầm tưởng: OKR chỉ đánh giá thông qua việc đạt được kết quả cuối cùng, bỏ qua quá trình
Thực tế: OKR không chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà còn chú trọng đến quá trình học hỏi và phát triển khi phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra. Khi áp dụng OKR một cách đúng đắn, doanh nghiệp sẽ chú trọng khuyến khích sự học hỏi, thử nghiệm và cải tiến liên tục. Thành công không chỉ là đạt được mục tiêu mà còn là những bài học kinh nghiệm và sự trưởng thành của mỗi cá nhân và đội nhóm của tập thể đó.
Ví dụ: Một OKR của nhân viên có thể là “Nâng cao kỹ năng giao tiếp bằng cách tham gia một khóa học giao tiếp 04 buổi và thực hành thuyết trình trước nhóm trong 10 giờ”. OKR này không chỉ tập trung vào kết quả (nâng cao kỹ năng giao tiếp) mà còn chú trọng đến cả quá trình học hỏi và phát triển (tham gia khóa học, thực hành).
OKR là mảnh ghép hoàn chỉnh cho lãnh đạo đội nhóm khi cân đối cả kết quả đạt được vớ quá trình đóng góp và phát triển
OKR là một nguyên lý quản trị và là công cụ quản lý mạnh mẽ và rất hiệu quả. Tuy nhiên, để phát huy đúng và hết tiềm năng của OKR đối với cá nhân và tổ chức sử dụng, chúng ta cần hiểu rõ về lợi ích cũng như hạn chế khi áp dụng trong tình huống thực tế. Khi hiểu thêm về những tình huống thường gặp, những lầm tưởng khi áp dụng nguyên lý quản trị OKR, mỗi người và doanh nghiệp sẽ có cách áp dụng OKR một cách linh hoạt, phù hợp với từng hoàn cảnh và nhu cầu cụ thể. Hơn nữa, không chỉ tổ chức, doanh nghiệp mà cá nhân các bạn trẻ tài năng cũng hoàn toàn có thể dùng OKR để tạo ra cho mình một mục tiêu truyền cảm hứng, một giá trị đóng góp tích cực cho cộng đồng để từ đó có thêm động lực và định hướng rõ ràng trong việc phát triển và thành công vượt bậc.
